„In der Vielfalt liegt eine große Stärke – wenn wir sie richtig nutzen“

Frau Bagel-Trah, in Ihrem Konzern Henkel arbeiten Sie ja gerade besonders eng mit dem Stifterverband zusammen …
Das stimmt. Sie denken vermutlich an unsere Diversity-Managerin Sonja Kuch, die derzeit zwei Tage pro Woche beim Stifterverband mitarbeitet und ihre langjährige Erfahrung aus der Industrie einbringt …

… um das Diversity-Audit des Stifterverbandes so weiterzuentwickeln, dass es auch in Unternehmen angewendet werden kann. Was erhoffen Sie sich von dieser Kooperation?
Wir möchten eine Brücke schlagen zwischen Wissenschaft und Wirtschaft, um gemeinsam die wichtigen Themen Chancengerechtigkeit und Diversität voranzutreiben. Denn das ist nicht nur eine Aufgabe der staatlichen Institutionen, sondern wir brauchen auch ein starkes gesellschaftliches und unternehmerisches Engagement. Deshalb freut es mich besonders, dass Frau Kuch ihre langjährige Erfahrung bei Henkel in die Weiterentwicklung des Diversity-Audits einbringen kann.

Hat sich Ihr Unternehmen verändert, seit Sie sich diese Themen noch aktiver vorgenommen haben?
Henkel ist in den vergangenen Jahren noch vielfältiger geworden. Unsere Belegschaft ist internationaler geworden und der Anteil von Frauen in Führungspositionen steigt kontinuierlich, wenn auch nicht mit der Geschwindigkeit, die ich mir wünschen würde: in den zurückliegenden zehn Jahren von 31 auf die 37 Prozent von heute. Gleichzeitig beschäftigen wir uns intensiver mit den Chancen und Herausforderungen, die sich ergeben, wenn Menschen verschiedener Generationen und Kulturen mit unterschiedlichen Erfahrungen, Fähigkeiten, aber auch Bedürfnissen zusammenarbeiten. Dabei geht es um moderne Konzepte des Wissenstransfers, lebenslanges Lernen oder Mentoring-Programme in beide Richtungen. Viele Entwicklungen, vor allem mit Blick auf flexible Arbeitsmodelle und digitale Zusammenarbeit, haben zudem durch die Pandemie einen deutlichen Schub erhalten.

Sehen Sie auch Aspekte, bei denen das Thema Diversity im Alltag an seine Grenzen stößt?
Ein vielfältiges Team ist vielleicht das interessantere Team, aber noch nicht per se das erfolgreichere. Dazu bedarf es exzellenter Führung, einer wertschätzenden Kultur und Strukturen, die allen Menschen gleiche und faire Chancen zur Teilhabe bieten.

Das klingt gut – aber wie lässt sich das in der Praxis umsetzen?
Diversity geht immer mit einer integrativen Kultur und Führung einher – und genau hier liegen auch die Herausforderungen. Das Phänomen der „Unconscious Bias“, der unbewussten Vorurteile, ist bekannt und vielfach untersucht. In unserer komplexen Welt laufen viele Denkprozesse automatisiert ab. Unser Gehirn nutzt erlernte Muster, und diese unbewussten Mechanismen beeinflussen unsere Entscheidungsfindung – auch in der Personalauswahl. Ähnlichkeiten schaffen Sympathie, und deshalb gibt es immer noch viel mehr Männer als Frauen in den Vorständen. Führungskräfte, Personalerinnen und Personaler durchlaufen deshalb bei uns gezielte Unconscious-Bias-Trainings.

Gibt es weitere Projekte aus dem Bereich der Chancengerechtigkeit, mit denen Sie Erfahrungen gemacht haben?
Wir arbeiten mit der Fritz Henkel Stiftung seit vielen Jahren mit der Initiative „Teach First“ zusammen. Teach First beschäftigt Hochschulabsolventinnen und -absolventen, die als zusätzliche Lehrkräfte an sogenannten Brennpunktschulen arbeiten, um gezielt sozial benachteiligte Kinder zu fördern. Insgesamt 840 Fellows konnten die Stiftung und Teach First schon entsenden und damit 100.000 Schulkinder erreichen. Einen Teach-First-Fellow begleite ich als persönliche Mentorin. Es ist beeindruckend zu sehen, was für einen Unterschied die engagierten Kräfte an den Schulen machen können. Oft erleben die Schülerinnen und Schüler das erste Mal in ihrem Leben, dass sich jemand intensiv um sie kümmert und sie begleitet. Das mitzuerleben ist sehr berührend.

Wo sehen Sie bei deutschen Unternehmen die größten Herausforderungen bezüglich Chancengerechtigkeit und Diversität?
Oft beschränkt sich die Debatte in Deutschland auf Frauen in Führungspositionen. Wir brauchen aber einen holistischen Ansatz, der alle Dimensionen mit einbezieht. Wichtige Aspekte wie Chancenungleichheit aufgrund von sozialer Herkunft werden zu wenig thematisiert. Diversity und Inclusion müssen zudem als strategische Themen erkannt und behandelt werden, das heißt mit konkreten Zielen und Kennzahlen, einer klaren Strategie und den entsprechenden Ressourcen.

Wo muss man ansetzen, um mehr Frauen für IT-Berufe zu gewinnen – und welche Rolle können Unternehmen dabei spielen?
Wir können es uns als Gesellschaft nicht leisten, auf das Potenzial von Frauen in der IT zu verzichten, denn der Bedarf an Fachkräften steigt. Viele Unternehmen gehen die Herausforderung aktiv an. Sie gründen Communitys oder Frauennetzwerke, arbeiten mit Organisationen und Verbänden zusammen, präsentieren sich auf Messen und an Universitäten, um gezielt Kandidatinnen anzusprechen. Doch ich bin überzeugt, dass wir früher ansetzen müssen.

Noch früher?
Ja, denn Rollenstereotype, die sich später in der Studien- und Berufswahl zeigen, festigen sich oft schon im Teenageralter. Dabei sind Kinder im Grundschulalter in der Regel noch sehr offen. Sie sind neugierig auf die Welt. Aber es gelingt uns nicht gut genug, diese kindliche Neugierde weiter zu fördern. Das gilt auch für die Naturwissenschaften. Deshalb haben wir bei Henkel vor zehn Jahren die Forscherwelt gegründet, in der Kinder spielerisch naturwissenschaftliche Forschung erleben. Unternehmen können sich also aktiv durch eigene Bildungsinitiativen einbringen und gezielt unterstützen. Doch die größeren Hebel liegen sicherlich in der Schule und der frühkindlichen Erziehung.

Wie stehen Sie zu gesetzlichen Regelungen in Bezug auf Diversität – besonders auf der Führungsebene?
Ich hätte mir gewünscht, dass es ohne gesetzliche Quoten geht. Allerdings muss man konstatieren, dass sich in den letzten Jahren gerade beim Thema Frauen in Top-Führungspositionen nicht genug getan hat. Die Richtung stimmt, doch wir müssen das Tempo beschleunigen – sowohl in der Wirtschaft als auch im öffentlichen Sektor. Die Grundlage dafür ist ein professionelles Diversity-Management.